Отпуск без сохранения заработной платы в Казахстане

Есть определённые, оговоренные положениями законодательства случаи, когда человек имеет право отдохнуть от работы помимо ежегодного оплачиваемого отпуска. Нужно составить заявление, чтобы возможность отдохнуть оформить документально. А может ли наниматель заставить сотрудников отдыхать бесплатно принудительно? Эти и иные нюансы оговариваются в статье.

Что такое отпуск за свой счёт?

В Трудовом законодательстве отсутствует данное название. Трудовой Кодекс представляет похожее по содержанию понятие «отпуск без сохранения заработной платы». На основании п. 1 ст. 97 ТК Республики Казахстан, по соглашению сторон трудового договора по заявлению работника может даваться возможность отдыхать бесплатно.

По условиям п. 2 ст. 97 ТК, продолжительность определяется по соглашению работника и работодателя. Бесплатный отпуск — вид соцотпуска. Суть: человек некоторое время не посещает работу, не получая зарплату.

Основание предоставления отпуска

Выделяется на основании заявления сотрудника, с согласия двух сторон. На имя работодателя составляется письменное заявление с указанием срока. В заявке пишется причина, согласно которой требуется пребывание не на рабочем месте. Работодатель сможет понять, стоит ли соглашаться на просьбу работника.

Оформление отпуска за свой счёт

Согласно п. 6 ст. 87, предоставление освобождения от работы оформляется актом работодателя. После получения заявки выпускается соответствующий приказ. Документом оговаривается срок освобождения от работы, условия неначисления выплат. Оговоренный документально отпускной период не выделяется длительнее срока, оговоренного заявлением. Желающий отдохнуть знакомится с текстом приказа под роспись.

Когда работодатель обязан предоставить работнику бесплатный отпуск?

Согласно п. 3 ст. 97 ТК, работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы, когда сотрудник:

• женится;

• стал родителем;

• потерял близкого человека (круг лиц оговаривается законодательно).

Трудовым договором сотрудника либо действующим коллективным договором оговариваются второстепенные случаи, при которых на работодателя возлагаются обязательства касательно выделения такого отпускного периода. На наличие указанных случаев работнику нужно сослаться в заявке относительно выделения неоплачиваемого отпуска. К заявлению прикладывается подтверждающая документация.

Во всех вышеуказанных случаях работодатель обязан предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы длительностью минимум 5 календарных дней. Если нужно больше, то решение о выделении подобных привилегий принимает наниматель.

Также работодатель обязан дать отдохнуть маме/папе по уходу за ребёнком (ст. 100) возрастом до 3 лет. С заявлением вправе обратиться:

• родитель малыша либо родитель – одиночка;

• родственник, ухаживающий малышом, оставшимся одиноким;

• опекун;

• работник, усыновивший новорождённого.

Наёмный работник прикладывает к заявлению копию свидетельства о рождении либо иной бумаги, подтверждающей усыновление либо нахождение малыша на иждивении.

Отпускное время возможно использовать полностью, до исполнения малышу трёх лет. Также разрешено использовать частично. На период неоплачиваемого отдыха по уходу за ребёнком до достижения возраста 3 лет за наёмным рабочим сохраняется должность.

Важно: при желании приступить к работе следует заранее уведомить работодателя о намерении (за месяц до старта работы).

Что делать при отказе работодателя предоставить бесплатный отпуск?

Отказ должен иметь основание, подаваться письменно, чтобы с ним ознакомился наёмный рабочий. При несогласии с отказом, если работодатель обязан выделить отпускной период согласно оговоренным законодательно основаниям, наёмный рабочий вправе оспорить действие работодателя, обратившись к помощи согласительной комиссии, или через суд. К дате вынесения судебного вердикта обстоятельства, согласно которым необходим отдых, могут стать неактуальными. Потому более действенным способом влияния может быть жалоба госинспектору по труду.

Но даже при отказе согласно основаниям, оговоренным законодательно, наёмный рабочий не вправе самостоятельно покинуть работу. Такое поведение считается прогулом, это для работодателя основание для увольнения согласно условиям подпункта 8) пункта 1 статьи 52. Говорится об отсутствии на рабочем месте без уважительной причины в течение 3 и больше часов подряд за рабочий день/смену.

Продолжительность бесплатного отпуска

Она определяется согласно договорённости между наёмным рабочим и нанимателем. Законодательно оговорена лишь минимальная длительность — 5 календарных дней, когда наниматель обязан их выделить. Максимальный размер отпускного времени не лимитирован, определяется лишь обоюдным согласием работодателя с сотрудником.

Возможно ли заставить работника уйти отдыхать бесплатно?

В ст. 97 говорится: всё проходит по обоюдному соглашению, исключительно на основании желания работника. Практически нередки ситуации, когда сотрудника насильно отправляют отдыхать бесплатно. Также могут принудительно заставить написать заявление. Такие действия противозаконны. Выход: работать неполный день либо выбрать выходной, трудясь 4 дня.

Приказ работодателя, выпущенный без подачи наёмным рабочим заявки либо согласия, сделает шатким статус работника, если провести сравнение с условиями Трудового Кодекса. Потому на основании приказа работодателя отправить сотрудника в неоплачиваемый отпуск нельзя. Вынуждать работника написать заявление касательно выделения неоплачиваемого отпуска тоже нельзя. Оба вышеописанных варианта получаются заведомо незаконными, работодателя подобное поведение может привести к ответственности перед контролирующими органами, отмене приказа судом согласно иску работника.

Влияет ли бесплатный отпуск на долгосрочность основного оплачиваемого трудового отпуска работника?

Согласно п. 2 ст. 97, длительность неоплачиваемого отпуска определяется с согласия работодателя и заявителя. Продолжительность основного оплачиваемого отпуска оговаривается законодательно. Согласно ст. 88, главный оплачиваемый ежегодный отпуск выделяется на 24 календарных дня, если большее количество дней не предусмотрено ТК, прочими нормативными правовыми актами РК, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя.

Связь между длительностью двух видов отпускного периода отсутствует. Потому наниматель не располагает правом сокращать наёмному рабочему длительность главного трудового отпуска с оплатой времени нахождения вне работы, даже если сотруднику уже выделялся неоплачиваемый отпуск. Это универсальный способ для работника решить личные проблемы, когда оплачиваемые отпуска использованы. При решении вопроса об оформлении такого отпуска инициатива воспользоваться привилегией должна исходить именно от него. И никакой самодеятельности от работодателя.